Miten yrityksen vetovoimaa kehitetään? Rekrytoi, onnistu! -seminaarissa pohdittiin ajankohtaisia kysymyksiä

Business Kangasala Oy ja Pirkanmaan TE-toimiston yrityspalvelut järjestivät Kangasala-talolla rekrytointiin ja työnantajabrändiin pureutuvan seminaarin torstaina 6.10.2022. Seminaariin saapui paikan päälle kolmekymmentä kuulijaa.

Seminaarin pääpuhujaksi oli kiinnitetty Visa Myllyntaus, joka on organisaatioiden vetovoiman asiantuntija. Hänellä on kokemusta mm. rekrytoinnista ja työnantajabrändin kehittämisestä kahdessa suomalaisessa kansainvälisessä pörssiyhtiössä. Lisäksi hän on julkaissut yhdessä Miikka Huhdan kanssa kirjan Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus (Alma Talent, 2021).

Myllyntaus kertoi seminaariyleisölle, kuinka jo ennen korona-aikaa puhuttiin rekrytointikysymyksistä, mutta vasta korona avasi työntekijäpulan näkyväksi ilmiöksi. Nyt monelle yritykselle työntekijähaasteet ovat jopa kasvun esteenä.

Myllyntauksen mukaan nykyisen tilanteen ja vetovoimakysymysten ajankohtaisuuden taustalla vaikuttaa kolme muutostekijää. Ensinnäkin, työntekijät ovat nykyään vaativampia ja he haluavat osakseen hyvää johtamista. Toinen muutos on se, että työntekijöillä on enemmän varaa valita ja se näkyy siinä, kuinka sitoutuneita he  työpaikkaan ovat. Kolmantena muutoksena hän näkee sen, että työpaikkojen sisäiset ongelmat eivät ole enää yksityisiä, vaan myös journalistien herkkupaloja.

Nykytilanteessa voi hyvin olla niin, että samalla alalla toimii kaksi yritystä, joista toinen ei löydä tekijöitä ja toinen saa avoimia hakemuksia jonoksi asti. Joillain organisaatioilla on enemmän vetovoimaa kuin toisilla. Vetovoimatekijät ovat kilpailuetu; jotain mitä toinen ei voi ottaa tuosta vain käyttöönsä.

Vetovoima on organisaation kyky houkutella tarvitsemansa pääkohderyhmän osaajia ja vastata heidän työelämään liittyviin tarpeisiinsa. – Visa Myllyntaus

Kaikki organisaatiot voivat kuitenkin kehittää vetovoimaansa. Tarvitaan kokonaisvaltainen malli vetovoiman johtamiseen, yksittäisillä tempuilla se ei onnistu.

Työntekijäkokemuksella on myös merkitystä siihen, kuinka hyväksi yrityksen asiakaspalvelu koetaan. Jos organisaation työntekijät ovat läheisessä kontaktissa loppuasiakkaaseen, 50–60 prosenttia asiakkaan kokemuksesta liittyy työntekijäkokemukseen. Asiasta ei tee helppoa eikä yksinkertaista se, että työntekijäkokemuksia on yhtä monta kuin työntekijöitä.

Työnantajabrändi taas on lupaus siitä, mitä työntekijä saa. Työntekijäymmärrys on systemaattinen tapa kerätä tietoa siitä, mitä asioita työntekijät pitävät tärkeinä.

Työntekijäkokemuksen merkitystä ei kannata vähätellä

Miksi työntekijäkokemuksesta kannattaisi kiinnostua? Organisaatiot, joilla on hyvä maine, voivat maksaa työntekijöilleen vähemmän palkkaa ja rekrytointi on helpompaa. Työntekijät ovat motivoituneempia ja tuottavampia. Asiakaskokemus on parempi. Huonomaineiset yhtiöt voivat joutua maksamaan jopa 20 prosenttia enemmän, koska houkuttelutekijänä toimii raha.

Mistä tuo työntekijäkokemus sitten koostuu? Työntekijäkokemus koostuu sekä konkreettisista asioista että abstrakteimmista, kuten yrityksen kulttuurista ja johtamisesta, työntekijöiden hyvinvoinnista ja sosiaalisesta ympäristöstä. Konkreettiset tekijät liittyvät mm. fyysiseen työympäristöön ja työvälineisiin.

Jos organisaatio lähtee kehittämään työntekijäkokemusta, sen tulee tehdä strategisia valintoja. Pääkohderyhmät tulee priorisoida, mikä ei ole helppoa, sillä strategian kannalta kaikki työntekijät eivät ole yhtä tärkeitä organisaatiolle – ja se vaatii valintojen tekemistä. On tehtävä rohkeita valintoja, sillä millään organisaatiolla ei ole resursseja kehittää kaikkea.

Työnantajabrändin on myös perustuttava todellisuuteen eikä mainostoimiston tekemään brändityöhön. Toisena uhkana voidaan nähdä vaarallinen ajatus siitä, että työnantaja tietäisi asiat valmiiksi: “kyl mä mun työntekijät tiedän”.

Pienyrityksille työnantajabrändityön kehittämiseksi Myllyntaus ehdottaa seuraavia toimia:

  1. Aloita rakentamalla omaa yrittäjäbrändiäsi – kerro yrittäjätarinasi inhimillisesti
  2. Kiteytä yrityksesi tarina – mitä, kenelle ja miksi merkityksellistä?
  3. Kiteytä 1–3 pääkohderyhmää
  4. Tee pari rohkeaa valintaa (strategian ja työntekijöiden tarpeet)
  5. Rakenna pääviestisi ja toitota samaa pääviestiä, joka paikassa, kaikilla sivuilla ja kaikilla alustoilla
  6. Tee yksinkertainen suunnitelma viestintään, “mielenkiintoista jankuttamista”:
    • Kuka tekee, kuinka paljon, millä tavoitteella?
    • Omat kanavat haltuun (kotisivut, työpaikkailmoitukset jne.)
    • Sisällöntuotanto pääkohderyhmille – kuvia, tekstiä, videoita (tämän voi ulkoistaa)
    • Brändin rakennus yhdessä työntekijöiden kanssa
    • Mieti, miten viestit suunnitelmallisesti ja systemaattisesti

Kopioi hyvät ideat ja tee vain se, mihin pystyt

Viestinnän asiantuntija Emilia Särkiniemi markkinointitoimisto Unfairista keskittyi esityksessään konkreettisiin vinkkeihin siitä, miten työnantajamielikuvan kehittämistä ja rekrytointia kannattaa sosiaalisen median kanavissa tehdä. Särkiniemen mukaan kaikesta syntyy mielikuva, myös siitä, jos somessa ei ole. Ensin kannattaa laittaa perusasiat kuntoon ja ottaa haltuun vain ne kanavat, jotka pystyy hoitamaan.

Särkiniemi kannusti tutkimaan ja tutustumaan someympäristöön ja kopioimaan parhaat ideat ja toteuttamaan ne omalla tavalla. Somekanavissa on tärkeää, että ohjaa kohderyhmää aina eteenpäin omille sivulle. Ihmisiä kannattaa aina kannustaa ottamaan seuraava askel, klikkaamaan, seuraamaan, katsomaan video.

Rekrytointiviestinnässä on tärkeää, että yhtenäinen linja on pitävä. Työntekijäkandidaatit tutkailevat yrityksen kanavia, joten yhdenmukainen, selkeä ja tunnistettava linja on toimivin. Rekrytointiviestinnässä kannattaa myös korostaa yrityksen omia vetovoimatekijöitä; mitkä asiat voisivat olla paremmin kuin kilpailijalla? Mitä ovat kiinnostavat asiat, joihin töissä pääsee mukaan?

Se, mitä yritys sosiaalisen median kanaviin tuottaa ja millaista kuvaa se antaa, vahvistaa työnantajabrändiä, myös nykyisten työntekijöiden kohdalla.

Viestinnän asiantuntija Emilia Särkiniemi kysyi yleisöltä, mikä olisi brändiinne sopivin omena.

Innovatiivisia ratkaisuja ja tulevaisuuden rektyrointikanavia

Kangasalan kaupungin sosiaali- ja terveysjohtaja Marika Lanne esitteli seminaarissa Kangasalan kaupungin ja Koivu Solutions Oy:n yhteistyössä kehittelemän rektytointi-innovaation SoTenderin. Huomiota herättävästä nimestään huolimatta SoTender on ollut sotealan työntekijäpulassa menestystarina ja se on tuonut huomattavia säästöjä kaupungille. SoTender on sovellus, jonka kautta vapaista työvuoroista ilmoitetaan ja jonka kautta työntekijät voivat itselleen sopia työvuoroja varata. Ennen työntekijöiden nimilistat saattoivat olla ruutupaperilla; kun työvoimapula iski, alettiin soitella työntekijöitä läpi. SoTenderin avulla tästä toimintatavasta on päästy eroon.

Työvoimapulan lisääntyessä työntekijöiden kiire lisääntyi ja työntekijäkokemus huononi. Työntekijän hyvinvointi myös korreloi suoraan asiakaspalveluun. SoTender on osa suurempaa kehittämistä, jossa pohja rakentuu työntekijäkokemuksen kautta. SoTender on tuonut uusia työntekijöitä ja työnkiertoa.

Eveliina Pulkkinen Pirkanmaan TE-toimiston rekrytointipalveluista esitteli TE-toimiston  palveluja rekrytoiville yrityksille. Kaikki työnhakuilmoitukset löytyvät nykyisin työmarkkinatorilta. Yrityksille on oma puhelinpalvelu, joka auttaa pirkanmaalaisia työnantajia erilaisissa rekrytointeihin liittyvissä kysymyksissä ja palkkatukiasioissa. Työntekijäehdokkaita voidaan hakea myös kriteerien perusteella työttömistä työnhakijoista.

Ulla Leppänen Pirkanmaan TE-toimiston yrrityspalveluista kertoi koulutuksista, joista RekryKoulutuksella yritykseen voidaan tuottaa uusia osaavia työntekijöitä, kun heitä ei löydy työmarkkinoilta tai alan oppilaitoksista. TäsmäKoulutuksella taas voidaan vahvistaa henkilöstön osaamista tilanteessa, jossa sen toiminta, työtehtävät tai käytetty teknologia muuttuvat.

Seminaarin viimeisenä esiintyjänä oppisopimuskoordinaattori Mikko Heikkinen Tredusta kertoi oppisopimuksesta, jota hän mainosti tulevaisuuden rekrytointikanavana. Oppisopimus on työvaltainen ja käytännönläheinen tapa, jolla voidaan opiskella työsuhteessa joustavasti.

Mikko Heikkinen Tredusta kertoi oppisopimuksesta.

 

Lisätietoja,

© Business Kangasala 2022